Для айтишников и отрасли ИТ этот срок – один из самых маленьких. В среднем ИТ-специалист меняет работу каждые 2 года.
Но с другой стороны, никто так не ценит возможность учиться, как айтишник. Знания у нас – самые быстроменяющиеся. Отстать от прогресса легче лёгкого. Зависимость зарплаты от знаний (и их актуальности) – наивысшая. Таким образом, затраты на повышение квалификации работники воспринимают как очень ценный бонус. Много ценнее, чем, например, софинансирование пенсии. Пенсия – она когда ещё будет, а материальную отдачу от переподготовки можно получить уже завтра.
Наши кадровики со статуэткой премии "HR-бренд 2012" ( 2-е место в номинации "Столица" ). Это означает, что кадровая политика компании "InfoWatch" высоко оценена специалистами. |
Современные знатоки кадрового дела склоняются к тому, что надо составлять не отраслевой, не групповой, а индивидуальный мотивационный профиль работника. У нас, у русских в старину говорили: «Кому Бог, кому поп, а кому – попова дочка.
Раньше представляло сложность выяснить персональную иерархию карьерных ценностей для каждого, измерить её и актуализировать. Но при тотальной информатизации всех социальных и деловых отношений эту задачу можно решить. Тайные желания и явные стремления работника выражаются в его текстах, лайках, твитах, потребляемой информации и прочих байтах, которые обязательно проходят через DLP-систему. Там они могут быть измерены и интерпретированы.
В итоге выясняется, что Пупкина надо стимулировать к работе предоставлением ему более крутого компьютера, Хлюпкина – пересаживанием его в женский коллектив, а Халупкин будет больше всего рад банальному повышению зарплаты.
Кадровый плагин к нашей DLP-системе мы решили не писать. Дадим желающим API – и пусть энтузиасты делают стартап и продают свой продукт по измерению мотивационных профилей пользователей.
