Правомерность контроля сотрудников

13 января крупнейшие информационные агентства РФ опубликовали новость о том, что « Европейский суд по правам человека разрешил работодателям следить за личной перепиской подчиненных ».

Громкие заголовки – конёк отечественных СМИ. На самом деле, Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) вынес решение по конкретному делу: по иску румынского инженера Богдана Махаи Барбулеску (Bogdan Mihai Barbulescu). Барбулеску был уволен в 2007 году из-за использования мессенджера во время работы. Сотрудник переписывался в Yahoo не только с коллегами, но и для общения с невестой и родственниками в рабочее время.
 
Инженер подал жалобу на компанию, заявив, что работодатель нарушил его право на неприкосновенность частной жизни. Суд принял сторону работодателя: «Нельзя назвать необоснованным желание нанимателя проконтролировать, чем занимаются сотрудники в рабочие часы», – говорится в решении.

Суд пояснил, что переписка в мессенджере была просмотрена не с целью проверить личную жизнь работника, а с целью выяснить как идёт рабочий процесс, поскольку сообщения должны были носить исключительно профессиональный характер. При этом Барбулеску получал предупреждения: прежде чем уволить, компания вынесла работнику предупреждение, предъявила ему 45-страничную распечатку чата и напомнила о политике, предписывающей использовать чаты только для бизнес-целей.

В целом судьи Малой палаты ЕСПЧ признали, что работодатель может читать почтовую переписку сотрудников и их мессенджеры, чтобы убедиться в том, что они заняты своими прямыми обязанностями. При этом в вердикте сказано, что «тотальная слежка» за сотрудниками на самом деле недопустима и поэтому требуется разработать комплекс правил, согласно которым можно было бы однозначно принимать решения по поводу того, что может делать сотрудник в интернете.

Дело румынского инженера особенно интересно в сравнении с делом «Копланд против Соединенного Королевства». Оно тоже разбиралось в Европейском суде (в 2007 году) по правам человека и тогда суд встал на сторону сотрудницы.  

Если коротко: заявительница (Копланд) работала в одном из британских колледжей в качестве личного помощника директора. В учреждении был установлен контроль использования телефона, электронной почты и интернета. По утверждению работодателя, контроль осуществлялся, чтобы убедиться, что сотрудница не использует оборудование колледжа в личных целях. Мониторинг использования электронной почты заключался в анализе адресов, дат и времени отправки электронных сообщений.

Но правила контроля в колледже разработаны не были (в законодательстве эта ситуация тоже не была прописана), ЕСПЧ присудил выплатить заявительнице 3000 евро. Суд привёл такие аргументы:

«Отсутствуют данные о существовании в период событий каких-либо положений в общем законодательстве страны или локальных нормативных актах колледжа, устанавливавших обстоятельства, которые давали работодателю право осуществлять мониторинг использования работниками телефона, электронной почты и Интернета. Поэтому, оставив открытым вопрос о том, может ли мониторинг использования работником на рабочем месте телефона, электронной почты или Интернета при определенных обстоятельствах считаться "необходимым в демократическом обществе" для достижения законной цели, Европейский Суд заключает, что в отсутствие в законодательстве страны каких-либо положений, регулирующих такой мониторинг на момент событий, вмешательство не соответствовало закону».

Какой вывод можно сделать из рассмотренных дел? Согласно решению ЕСПЧ № 62617/00, право работодателя контролировать переписку работника не исключается полностью. Однако это право должно быть закреплено в нормативном правовом акте или хотя бы в локальном нормативном акте. Дело же Богдана Барбулеску показывает, что, в случае, когда возможность контроля сотрудников закреплена документально, компания может чувствовать себя в безопасности – суд примет это обстоятельство во внимание.

Чем это решение «грозит» россиянам?
Решения ЕСПЧ обязательны для исполнения в странах, которые подписали Европейскую конвенцию по правам человека. В части «в» пункта 4 постановления Пленума Верховного суда РФ от 19.12.03 № 23 «О судебном решении» говорится: «Суду также следует учитывать постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод, подлежащих применению в данном деле».

Однако, отметим, что в декабре 2015 года Президент России Владимир Путин подписал закон, согласно которому Конституционный суд может признавать неисполнимыми решения международных судов, прежде всего ЕСПЧ, в случае если их решения противоречат российской Конституции.

Тем не менее «может» не значит «должен». Получается, решение ЕСПЧ дает работодателям (в том числе и российским) еще один аргумент, в пользу контроля недобросовестных сотрудников.
Обычно, противники контроля сотрудников приводят аргументы в виде статей: ст. 23 Конституции РФ, ст. 63 ФЗ 126 «О связи» и, как следствие, часть 2 статьи 138 УК РФ «Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений».

До рассматриваемого решения ЕСПЧ, аргументами «за» контроль деятельности сотрудников в РФ были:

1. Часть 2 статьи 209 ГК РФ, которая гласит: «Собственник вправе по своему усмотрению совершать в отношении принадлежащего ему имущества любые действия, не противоречащие закону и иным правовым актам и не нарушающие права и охраняемые законом интересы других лиц, в том числе отчуждать свое имущество в собственность другим лицам, передавать им, оставаясь собственником, права владения, пользования и распоряжения имуществом, отдавать имущество в залог и обременять его другими способами, распоряжаться им иным образом».

Это значит, что работодатель вправе контролировать работников на предмет использования оборудования компании по целевому назначению. Другими словами, так как компьютеры, почтовый сервер, доступ в интернет, электроэнергия и т.д. принадлежат (оплачиваются) компанией, она вправе проследить, чтобы на всѐм этом сотрудник работал, а не занимался своими делами.

2. Статья 22 Трудового кодекса РФ, по которой работодатель обязан «обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей», и статья 189, где «работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда».

Работник же по статье 21 обязан «добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда». При этом в 189 статье «Дисциплина труда» определяется как «обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Теперь в пользу работодателя и контроля сотрудников будет говорить еще и решение, вынесенное ЕСПЧ.